Avec la communication numérique, les entreprises internalisent aujourd’hui fréquemment des tâches de communication. Si cela se traduit régulièrement par l’intervention d’un prestataire extérieur, il est courant de demander à l’un de ses salariés de capter des images ou de réaliser des vidéos promotionnelles pour l’entreprise, surtout dans les PME/TPE.

Par principe, le salarié reste protégé par le droit d’auteur lié à sa production vidéo ou photographique. Cela signifie en d’autres termes que si l’employeur n’a pas conclu un contrat de licence avec son salarié, il ne peut, sans son accord, continuer à exploiter les photographies qu’il a prises ou les films même promotionnels qu’il a réalisés.

Cependant, une tempérance doit être apportée en fonction des directives données par l’employeur. Le droit d’auteur protège la création, mais avec une certaine connotation intellectuelle. Il a été érigée au départ pour protéger l’œuvre artistique. C’est l’intensité de la direction qui va déterminer l’application ou non du droit d’auteur.

Ainsi et par exemple, si l’employeur démontre que les consignes données au salariés étaient tellement strictes qu’il ne disposait d’aucune marge de manœuvre, on peut considérer que le salarié n’est pas protégé par le droit d’auteur, puisqu’il ne s’agit ici plus d’une création de l’esprit.

Enfin, en cas de litige sur l’exploitation de ce type de support, il faut être particulièrement prudent sur la compétence : si le litige est engagé en raison d’une violation des droits d’auteur, il doit être orienté avec le Tribunal Judiciaire, et encore pas n’importe lequel puisque le législateur a désigné certains Tribunaux uniquement titulaires d’une compétence d’attribution. En revanche, si le litige touche à la relation de travail, il est porté devant le Conseil de prud’hommes.