L’alcoolisme sur le lieu de travail est un problème qui peut être traité à plusieurs niveaux : immédiatement, lorsqu’un salarié se présente manifestement en état d’ivresse à son poste ; mais également, s’il s’agit d’un problème récurrent au sein de l’entreprise, dans le cadre d’une politique de prévention et de dialogue social.

Rappelons en premier lieu que le Code du travail n’autorise que certains alcool sur le lieu de travail (l’article R.4428-20 cite précisément le vin, la bière, le cidre et le poiré). Rappelons également qu’en revanche par principe, le Code du travail ne fixe pas de limite autre que l’état d’ivresse, qui est une limite qui varie fortement d’un individu à l’autre. Le Code du travail revoie la responsabilité de la limitation à l’employeur qui doit toutefois de fait et d’autorité limiter la consommation d’alcool sur le lieu de travail, dans le cadre du respect de son obligation de sécurité.

Lorsqu’un salarié arrive en état d’ivresse manifeste sur son lieu de travail, il faut immédiatement l’isoler. Le Code du travail interdit à un employeur de laisser séjourner sur le lieu de travail une personne en état d’ébriété, afin qu’il ne constitue pas une menace pour les autres salariés ou les clients, mais également et plus simplement pour l’accomplissement de sa propre tâche.

Ensuite, en fonction de la récurrence de la faute, ou de sa gravité, l’employeur pourra prononcer une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave (cela est communément retenu pour les chauffeurs).

La difficulté vient de la preuve de l’état d’ébriété. Si spontanément le salarié reconnaît être ivre, ou que son état est tellement évident que les salariés présents sont prêts à attester de son état, pas de difficulté. Mais que faire face à un salarié qui nie être ivre, ou lorsqu’il n’y a qu’une suspicion d’ébriété ? Les premières mesures doivent rester identiques. En revanche, vous pouvez demander à votre salarié de se soumettre à un éthylotest.